Abstract
Sammendrag
Et stadig økende arbeidsinnvandring, flyktningsstrømmer og migrasjon til vestlige land har bidratt til store forandringer i samfunnet generelt og også hvordan man arbeider med andre land grunnet dagens globalisering. Som et resultat av dette kommer ulike kulturer til uttrykk også i arbeidsplasser. Da både samfunnet er i stadig endring har flere virksomheter bevisst valgt å satse på en flerkulturell arbeidsplass, og grunnen til dette er mange. Samtidig er det flere minoriteter som opplever vansker med å komme seg inn på det norske arbeidsmarkedet, og dette har også blitt bekreftet av nylige forskninger.
Oppgaven setter inkluderingsledelse i fokus, med tanke på at det stadig blir flere minoriteter i Norge. Stortinget har et ønske om at flere skal være i arbeid og da kreves det at arbeidsmarkedet satser på den flerkulturelle befolkningen Norge i dag består av. Da flere virksomheter har arbeidskraft og er i daglig kommunikasjon med andre land har det ført til utvikling av kunnskap og da blir behovet for ny kompetanse på arbeidsplassen større. Ved bruk av tidligere forskning og teori knyttet til ledelse av flerkulturell arbeidsplass, er oppgavens problemstilling følgende:
Hva kjennertegner og motiverer virksomhetens inkluderingsarbeid, og hvilke utfordringer kan man møte på?
For å besvare min problemstilling valgte jeg å benytte meg av en kvalitativ tilnærming for å innhente informasjon. Dette vurderte jeg som hensiktsmessig da jeg ønsket å forske i dybden fra få informanter fremfor korte og enkle besvarelser fra en større gruppe. Når alt datamaterialet var samlet inn foretok jeg en tematisk analyse for å finne fram til felles holdninger og områder der informanter hadde ulike meninger.
Jeg valgte 3 ulike virksomheter som satset på inkluderingsledelse av minoriteter hvor jeg valgte å gjennomføre intervju som metode, med en intervjuguide som har vært semistrukturell. To av bedriftene representerer den offentlige sektoren, hvor den ene er et NAV-kontor og den andre er et helseforetak. Den andre bedriften kommer fra privatsektor og er et oljefirma. Det er totalt 3 informanter og alle representerer ledelse og rekruttering i bedriftene.
Informantene er enige om at satsing av inkluderingsledelse er ønskelig, og at det bringer med seg mange fordeler. Samtidig er det formelle krav som må oppfylles, som relevant utdanning før man kan vurdere de som aktuelle for utlyste stillinger. Informantene presenterte hva de la legger i begrepet inkluderingsledelse og hva de la legger vekt på når det kommer til rekruttering. Ved å være en flerkulturell arbeidsplass mente alle at det var en fordel med tanke på kundene, pasientene og brukere virksomhetene daglig er i dialog med som igjen var flerkulturell.