Abstract
Denne oppgaven har som hensikt å belyse hva trygghetsledelse er og hva det kan bidra til. Konseptet trygghetsledelse skaper tillit, anerkjennelse og psykologisk trygghet gjennom gode relasjoner, dialog, og lek for å få mennesker i organisasjonen trygge til å tørre. Gjennom relasjoner blir man kjent med individene og kan på den måten avdekke hva som skal til for å få en person trygg. Atferden man viser er vel så viktig som det man sier og med god kommunikasjon er man med på å gi anerkjennelse og trygghet gjennom oppriktig interesse og åpenhet. Dialogen bør være preget av åpne spørsmål som fordrer til selvstendige og reflekterte svar. Leken er med på å bryte barrierer slik at man kan lære hverandre å kjenne på en annen måte og dermed skape tryggheten som kan bidra til at man tør å prøve. Konseptet trygghetsledelse kan fort bli oppfattet med et prege av kosefokus der alle skal ha det bra og bli venner med hverandre. Nettopp på grunn av dette vil det også være fare for at man blir utsatt for gruppetenking hvor man mister den kritiske evnen og refleksjon over egne meninger men baserer seg på hva de andre mener. Samtidig kan det se ut til at trygghetsledelse fort kan bli preget av manglende resultat og målfokus fordi man blir for opptatt av å ha det hyggelig. Trygghetsledelse baserer seg på individet og spørsmålet blir om det er heldig for organisasjonen med dette individfokuset, og om dette kan gå på bekostning av organisasjonsfokuset. I tillegg kan det oppfattes som at det rett og slett blir stilt for store krav til lederens egenskaper til at det lar seg gjøre gjennomføre. Til tross for utfordringene påpekes det at trygghetsledelse ikke nødvendigvis går utover verken resultatfokus eller evnen til å tenkte kritisk fordi tryggheten gir mulighet til konstruktive og fruktbare diskusjoner. Samtidig blir det vist at konseptet trygghetsledelse som legger til rette for den psykologiske tryggheten er med på å skape kreative miljøer hvor man blir oppfordret til å tørre å tenke nytt. Psykologisk trygghet viser seg også å kunne virke positivt inn på innovasjoner og spesielt viktig i idéfasen, det viser seg å ikke være nødvendig for kvaliteten på innovasjonene, men at det virker positivt inn på kvantiteten. Når det gjelder kunnskapsutvikling viser det seg at gode relasjoner er viktig for å lære av hverandre samtidig som psykologisk trygghet bidrar til at man tør å diskutere ting man selv er usikker på. Læring er ofte viktig i organisasjoner og i mange tilfeller gjelder læring å endre atferd noe som for mange kan virke skremmende. Den psykologiske tryggheten er med på å bidra til at terskelen for adferdsendringen blir mindre på bakgrunn av forsterkende feedback. Man lærer av sine feil er et velkjent uttrykk, hvilket den psykologiske tryggheten legger til rette for. Dette betyr at dersom man har gjort en feil vil man i et psykologisk trygt miljø bruke den erfaringen og lære av den i stede for at det blir brukt mot en.